五糧液設(shè)置體測門檻可能蘊(yùn)含深層管理邏輯:通過體能篩選抗壓能力強(qiáng)、服從性高的員工,強(qiáng)化“奮斗文化”。但這種做法也暴露了當(dāng)前就業(yè)市場的矛盾——當(dāng)本科學(xué)歷成為釀酒工標(biāo)配,當(dāng)長跑能力決定職場入場券,部分群體的就業(yè)空間正被不合理壓縮。社交媒體上,年輕人對“學(xué)歷貶值與體力要求上升”的雙重不滿持續(xù)發(fā)酵,反映出職場供需關(guān)系的結(jié)構(gòu)性失衡。
解決爭議的關(guān)鍵在于建立透明、科學(xué)的崗位能力評估體系。企業(yè)應(yīng)公開體測標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)依據(jù),比如釀酒工每日搬運(yùn)重物的具體頻次數(shù)據(jù);對存在爭議的測試項(xiàng)提供替代考核方案;考慮引入第三方機(jī)構(gòu)評估招聘條件的合規(guī)性。當(dāng)體能真正成為崗位必需能力時(shí),測試項(xiàng)目和權(quán)重都該經(jīng)得起“為什么是3000米而不是其他指標(biāo)”的追問。職場選拔的邊界,終究要以崗位實(shí)際需求為唯一標(biāo)尺。