
企業(yè)常將“以人為本”寫進(jìn)文化墻,卻在實(shí)操中默許隱性歧視。此次得力稱將“全面復(fù)盤人力資源流程”,恰說明過去缺乏反歧視審查節(jié)點(diǎn)。體檢標(biāo)準(zhǔn)是否合理、崗位勝任力評估是否科學(xué),這些本應(yīng)前置的合規(guī)動作,卻在事發(fā)后才被提及,足見管理惰性。
類似案例并不鮮見。此前有公司以“形象不符”拒錄肢體殘疾者,有企業(yè)因員工持有殘疾證而解雇,法院均判決違法。勞動監(jiān)察部門介入得力事件,正是對這種慣性歧視的警示:個體維權(quán)成本高,但輿論與監(jiān)管正在合圍。
企業(yè)真正的危機(jī)在于把系統(tǒng)漏洞輕描淡寫為“個人失誤”。CEO一句“震驚”無法替代制度重建。若不追究決策鏈條、不公開問責(zé)結(jié)果、不引入第三方監(jiān)督,道歉終將淪為公關(guān)話術(shù)。
公平就業(yè)不是恩賜,而是底線。當(dāng)企業(yè)把法律當(dāng)擺設(shè),把程序當(dāng)兒戲,受傷的不只是一個求職者,更是整個社會的信任。別讓“人事背鍋”成為大公司逃避責(zé)任的萬能模板。