你如何看待企業(yè)歧視殘疾人現(xiàn)象形象偏見背后的職場歧視

小大

用微信掃描二維碼
分享至好友和朋友圈

關(guān)鍵詞：

2025-10-01 14:36:27 藝考君

三輪面試都通過了，小錢帶著offer到得力集團(tuán)報(bào)到時(shí)，卻因走路姿勢被拒之門外。這位有7年工作經(jīng)驗(yàn)、多次獲得升職的HRBP人選，最終因跛腳被建議“主動離職”。盡管集團(tuán)總裁公開致歉，但當(dāng)事人拒絕重返崗位的決定，揭示了殘疾人就業(yè)歧視的問題。

小錢的經(jīng)歷并非個(gè)例。她通過兩輪線上面試和一輪現(xiàn)場考核后，在入職當(dāng)天被HR質(zhì)疑腿部狀況。盡管明確表示跛腳不影響工作，對方仍以崗位重要為由要求其微信發(fā)送“因不適應(yīng)主動離開”的聲明。這種試圖規(guī)避法律責(zé)任的舉動，與后續(xù)集團(tuán)執(zhí)行總裁陳雪強(qiáng)“非常震驚”的回應(yīng)形成鮮明反差。

當(dāng)事人的選擇也值得關(guān)注——拒絕企業(yè)重新入職的邀請。“不是非它不可”的宣言，直指職場歧視帶來的心理創(chuàng)傷。類似情節(jié)在滴滴事件中也有體現(xiàn)：一名策略運(yùn)營崗員工因“走路30秒可能要3分鐘”的荒謬?yán)碛?，被HRBP強(qiáng)行勸退。

《殘疾人保障法》第33條明確規(guī)定用人單位不得歧視殘疾人，但在實(shí)際執(zhí)行中常遭遇用工自主權(quán)的對抗。相較美國《ADA法案》強(qiáng)制雇傭和每人2.4萬美元的稅收抵免，我國1.5%的殘疾人用工比例要求顯得力度不足。

勞動仲裁時(shí)，企業(yè)往往以“文化匹配度”“崗位適應(yīng)性”等模糊理由規(guī)避責(zé)任。小錢事件中HR要求制造“自愿離職”假象的操作，正是典型舉證困境的體現(xiàn)。滴滴HR直言“招殘疾人為減稅”，暴露出政策激勵(lì)的失效。

能力預(yù)設(shè)歧視在滴滴事件中尤為明顯，HRBP夸大其詞地推定殘疾影響工作效率。而得力案例則凸顯形象偏見——認(rèn)為跛腳員工會損害企業(yè)形象。第三種常見形態(tài)是崗位刻板印象，將殘疾人局限在客服等“適合”崗位，如滴滴HR所言“適合客服崗，這兒不需要你這樣的人”。

12 全文共 2 頁下一頁

關(guān)閉

你如何看待企業(yè)歧視殘疾人現(xiàn)象 形象偏見背后的職場歧視

相關(guān)新聞

今日熱點(diǎn)

頻道熱點(diǎn)

你如何看待企業(yè)歧視殘疾人現(xiàn)象形象偏見背后的職場歧視