近日，人力資源社會(huì)保障部和最高人民法院聯(lián)合發(fā)布了勞動(dòng)人事爭議典型案例，旨在回應(yīng)社會(huì)關(guān)切、規(guī)范法律適用、統(tǒng)一裁審標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障。這些案例聚焦社會(huì)保險(xiǎn)、競業(yè)限制等問題，明確了用人單位不能通過變相調(diào)整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇、未依法繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足撫恤金差額、主體不適格的競業(yè)限制協(xié)議不具有約束力等法律適用標(biāo)準(zhǔn)。

其中一起典型案例涉及用人單位能否因女職工懷孕而調(diào)崗降薪。趙某于2022年1月入職某科技公司擔(dān)任工程師，勞動(dòng)合同約定工作期間分為參與具體項(xiàng)目期間與等待項(xiàng)目期間。參與具體項(xiàng)目期間，趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）加項(xiàng)目崗位津貼14000元；等待項(xiàng)目期間則僅領(lǐng)取基本工資。2023年2月，趙某告知公司其懷孕事實(shí)，但公司未與她溝通便直接宣布趙某退出所在項(xiàng)目組。趙某反對無果后未再上班。此后，公司按照3000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會(huì)申請仲裁，請求裁決公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊孕期工資差額。

根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條，用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條還指出，如果女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)，用人單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明減輕勞動(dòng)量或安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。本案中，某科技公司未經(jīng)趙某同意且未經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明其無法適應(yīng)原勞動(dòng)的情況下，要求趙某退出項(xiàng)目組并降低其孕期工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了相關(guān)法律規(guī)定。因此，仲裁委員會(huì)依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊趙某的孕期工資差額。

我國多部法律法規(guī)對保護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定。實(shí)踐中，用人單位在日常用工管理時(shí)應(yīng)注意依法保護(hù)女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的合法權(quán)益，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強(qiáng)度等方式侵害“三期”女職工的勞動(dòng)權(quán)利，也不能違法降低她們的工資及福利待遇。同時(shí)，女職工也應(yīng)科學(xué)評估自身身體狀況，正確看待不能適應(yīng)原勞動(dòng)等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護(hù)自身合法權(quán)益。