你如何看待企業(yè)歧視殘疾人現象形象偏見背后的職場歧視

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2025-10-01 14:36:27 藝考君

三輪面試都通過了，小錢帶著offer到得力集團報到時，卻因走路姿勢被拒之門外。這位有7年工作經驗、多次獲得升職的HRBP人選，最終因跛腳被建議“主動離職”。盡管集團總裁公開致歉，但當事人拒絕重返崗位的決定，揭示了殘疾人就業(yè)歧視的問題。

小錢的經歷并非個例。她通過兩輪線上面試和一輪現場考核后，在入職當天被HR質疑腿部狀況。盡管明確表示跛腳不影響工作，對方仍以崗位重要為由要求其微信發(fā)送“因不適應主動離開”的聲明。這種試圖規(guī)避法律責任的舉動，與后續(xù)集團執(zhí)行總裁陳雪強“非常震驚”的回應形成鮮明反差。

當事人的選擇也值得關注——拒絕企業(yè)重新入職的邀請?！安皇欠撬豢伞钡男?，直指職場歧視帶來的心理創(chuàng)傷。類似情節(jié)在滴滴事件中也有體現：一名策略運營崗員工因“走路30秒可能要3分鐘”的荒謬理由，被HRBP強行勸退。

《殘疾人保障法》第33條明確規(guī)定用人單位不得歧視殘疾人，但在實際執(zhí)行中常遭遇用工自主權的對抗。相較美國《ADA法案》強制雇傭和每人2.4萬美元的稅收抵免，我國1.5%的殘疾人用工比例要求顯得力度不足。

勞動仲裁時，企業(yè)往往以“文化匹配度”“崗位適應性”等模糊理由規(guī)避責任。小錢事件中HR要求制造“自愿離職”假象的操作，正是典型舉證困境的體現。滴滴HR直言“招殘疾人為減稅”，暴露出政策激勵的失效。

能力預設歧視在滴滴事件中尤為明顯，HRBP夸大其詞地推定殘疾影響工作效率。而得力案例則凸顯形象偏見——認為跛腳員工會損害企業(yè)形象。第三種常見形態(tài)是崗位刻板印象，將殘疾人局限在客服等“適合”崗位，如滴滴HR所言“適合客服崗，這兒不需要你這樣的人”。

面對隱性歧視，信息披露策略需因人而異。顯性殘疾建議面試時提前說明，避免入職時突發(fā)矛盾。關鍵證據如招聘簡章、拒錄錄音等必須完整保存。維權時可選擇三條路徑：向勞動監(jiān)察部門投訴（注意60日時效）、通過殘聯(lián)申請法律援助、或援引《就業(yè)促進法》第29條主張平等就業(yè)權。

根本性改變需要政策、文化、技術協(xié)同發(fā)力。政策層面應提高稅收優(yōu)惠幅度，參考美國標準；企業(yè)文化需引入殘障融合培訓，滴滴開除涉事HR的舉措具有警示意義；遠程辦公等技術手段能有效消除空間障礙。

小錢“會有更好選擇”的自信宣言，為所有遭遇歧視的求職者樹立了范本。當職場評價體系回歸能力本位，殘疾人才能真正撕掉“特殊照顧”的標簽。正如《殘疾人權利公約》強調的：障礙不在人的身體，而在社會的態(tài)度與環(huán)境。

(責任編輯：zx0001)

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