在陜西某企業(yè)工作的周國興因岳父突發(fā)急病需要照護(hù)，向公司請(qǐng)休7天事假，但公司以“并非必須由本人處理”為由拒絕。周國興對(duì)此表示不解，認(rèn)為照顧家中生病的老人應(yīng)該符合請(qǐng)假要求。

事假是勞動(dòng)者履行家庭義務(wù)、處理生活事務(wù)的重要保障。然而，我國目前在立法層面對(duì)事假?zèng)]有明確具體的規(guī)定，相關(guān)規(guī)則主要由用人單位制定，導(dǎo)致事假的審批存在諸多矛盾。專家認(rèn)為，打破這一立法空白地帶、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的事假制度是化解矛盾的關(guān)鍵。

一些用人單位通過內(nèi)部制度嚴(yán)格控制事假。例如，周國興所在企業(yè)的員工手冊(cè)規(guī)定，員工請(qǐng)休事假需滿足“存在正當(dāng)理由”、“必須由本人處理”和“經(jīng)由公司審批通過”三個(gè)條件。盡管周國興的請(qǐng)假事由具備正當(dāng)性，但他難以證明“必須由本人處理”，因此無法獲得批準(zhǔn)。此外，一些企業(yè)為了防止員工頻繁請(qǐng)假，規(guī)定事假期間扣除三倍工資，甚至將事假與晉升、獎(jiǎng)金掛鉤，這顯然侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

由于事假審批過度依賴企業(yè)自主權(quán)且缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者在應(yīng)對(duì)突發(fā)情況時(shí)常常面臨艱難抉擇。2024年1月，北京市一名員工李興因短期內(nèi)遭遇多名至親患病及妻子分娩的情況，向公司請(qǐng)休假期。雖然他獲批了一部分假期，但未獲批準(zhǔn)的部分時(shí)間里，他因照料家人未能到崗，最終被公司以曠工為由解聘。法院審理后認(rèn)為，李興的行為既是履行法定職責(zé)也是遵守人倫道德的表現(xiàn)，判決公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

事假制度實(shí)踐中還存在成本分擔(dān)機(jī)制不明以及立法滯后的問題。周國興所在公司規(guī)定事假無薪，增加了他在應(yīng)對(duì)突發(fā)情況時(shí)的經(jīng)濟(jì)壓力。根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，事假一般無薪，但有些單位會(huì)自行規(guī)定帶薪事假。不少用人單位出于經(jīng)營成本考慮，嚴(yán)格管理事假制度。北京一家外企曾試行帶薪事假制度，但因部分員工濫用而取消。專家認(rèn)為，企業(yè)在承擔(dān)事假薪資方面確實(shí)存在負(fù)擔(dān)，不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

專家建議，應(yīng)在立法層面明確勞動(dòng)者享有事假的權(quán)利，并完善相關(guān)審批程序。政府可以通過基本勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置底線，用人單位則可根據(jù)自身特點(diǎn)制定個(gè)性化事假規(guī)則。對(duì)于緊急情況下未能按規(guī)定程序申請(qǐng)事假的勞動(dòng)者，如果事后補(bǔ)全手續(xù)，不應(yīng)視為曠工。同時(shí)，一些用人單位嘗試推行彈性工時(shí)銀行制度，允許勞動(dòng)者將加班時(shí)長(zhǎng)折算為事假額度，靈活安排工作時(shí)間。至于是否應(yīng)施行帶薪事假制度，專家建議允許用人單位通過規(guī)章制度或集體合同建立福利性的帶薪事假。司法機(jī)關(guān)在處理涉及事假的勞動(dòng)糾紛時(shí)，應(yīng)注重個(gè)案中的合理性審查。