更令人無(wú)奈的是，“休假羞恥癥”具有相當(dāng)強(qiáng)的負(fù)外部性。一個(gè)人不休假，漸漸地就會(huì)傳導(dǎo)到整個(gè)環(huán)境中，大家互相影響、互相內(nèi)卷。當(dāng)“不休假”成為一種心照不宣的潛規(guī)則，開(kāi)口就更難，誰(shuí)也不愿意當(dāng)那個(gè)“出頭鳥(niǎo)”，于是休假制度逐漸淪為一紙空文。

少數(shù)公司管理者甚至把休假當(dāng)福利，在休假審批中拿腔捏調(diào)。在這種缺乏人情味的職場(chǎng)環(huán)境中，員工自然難以產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，所謂的考核制度留得住人、留不住心，工作效能大打折扣，用人單位的凝聚力也將受到傷害。

三

“休假羞恥癥”實(shí)際上是打工人職場(chǎng)情緒的外顯，背后是正當(dāng)勞動(dòng)權(quán)利難以保障的“隱痛”。要消除人們的“休假負(fù)罪感”，不僅需要個(gè)人進(jìn)行心理調(diào)整，還離不開(kāi)企業(yè)文化的革新以及法律制度的完善與保障。對(duì)此，筆者有三點(diǎn)感想。

如果打破“規(guī)則”需要勇氣，不妨從管理者帶頭開(kāi)始。有人計(jì)算過(guò)，2024年總共休假115天，年休假、探親假、婚產(chǎn)假等各種假期名目眾多，但許多人不能“應(yīng)休盡休”。其中，“同事都卷我也卷”“領(lǐng)導(dǎo)不放我不放”的心態(tài)占據(jù)了相當(dāng)一部分比例。

管理者不妨試試帶頭把假期充分利用起來(lái)，讓“有假大膽休”從上到下確立起來(lái)，形成一種自然而然的風(fēng)氣。同時(shí)，完善配套制度、簡(jiǎn)化休假程序、消除各種顯性或隱性代價(jià)，降低休假門(mén)檻，讓員工開(kāi)口請(qǐng)假?zèng)]有顧慮和負(fù)擔(dān)。

出勤是評(píng)價(jià)尺度之一，絕非唯一標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)單位信奉“效率至上”，推崇“出勤主義”，期望員工無(wú)論是否有實(shí)際工作需要都應(yīng)在辦公室，以此作為評(píng)價(jià)員工是否“稱(chēng)職”“敬業(yè)”的依據(jù)。超長(zhǎng)待機(jī)、堅(jiān)守崗位固然是工作認(rèn)真的一個(gè)方面，但單純以工作時(shí)長(zhǎng)論英雄卻是片面的。不同崗位可能有不同特性，但打工人的勞動(dòng)權(quán)利都應(yīng)得到保障。企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)可以更人性化，評(píng)價(jià)體系更科學(xué)，鼓勵(lì)“高效工作”而不是“低效內(nèi)耗”，注重勞逸結(jié)合，避免弦緊易斷，形成良好導(dǎo)向。

該休則休，這與是否上進(jìn)并不矛盾。我們是“奮斗的一代”，無(wú)論何時(shí)何地都堅(jiān)定不移地歌頌奮斗、踐行奮斗。但勤奮工作與適度休假并不是矛盾關(guān)系，休假不等于躺平、不等于不奮斗，而是為了再出發(fā)。身體得到休整、情緒得到調(diào)節(jié)，才能以更好的狀態(tài)投入工作。

“休假”這件事，應(yīng)該被重新審視，并得到正名。不僅是“休假羞恥癥”的“患者”，所有人都應(yīng)走出這個(gè)認(rèn)知誤區(qū)。行使屬于自己的權(quán)利，提出合情合理的訴求，都無(wú)可指摘，不必羞恥，更不應(yīng)懼怕。通過(guò)科學(xué)合理的休假機(jī)制、良好和諧的職場(chǎng)環(huán)境等為打工人帶來(lái)更加徹底的療愈，一個(gè)“休假友好型”的社會(huì)正在被期待。