員工多次考核末位遭解雇后勝訴末位不等于不勝任

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2026-01-05 08:14:34 搜狐網(wǎng)

員工多次考核末位遭解雇后勝訴末位不等于不勝任。末位淘汰作為一種企業(yè)績效管理手段，通常指企業(yè)定期按照預設(shè)標準對勞動者進行考核排名，并淘汰排名末位者。這種方法雖然能在一定程度上激發(fā)員工的積極性，但也容易引發(fā)爭議。近日，北京市第二中級人民法院審結(jié)了一起相關(guān)案件。

2006年7月，周某入職某公司。2015年7月，雙方訂立無固定期限勞動合同。2022年度，周某的績效考核等級為D。2023年3月，周某在公司出具的《待崗培訓通知書》上簽字確認，通知書上載明“待崗后重新上崗，如在新的崗位上12個月內(nèi)再次出現(xiàn)績效考核等級為待改進（C-）或不稱職（D），將辦理解除/終止勞動合同手續(xù)?！?023年7月，周某通過待崗培訓考核重新上崗。

2024年1月24日，周某簽字確認其2023年度評分結(jié)果為88.6，等級為C；2024年4月，周某2024年第一季度考核結(jié)果等級為C-，最終等級為D。2024年5月，公司向周某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，認為周某不勝任工作且經(jīng)過待崗培訓后仍不能勝任，故解除勞動合同。周某實際提供勞動至2024年6月30日。之后，周某提起勞動仲裁，仲裁裁決公司支付周某違法解除賠償金。公司對該結(jié)果不服，起訴至人民法院。

公司主張系合法解除，并提供了《員工管理辦法》、申訴材料和工會材料等證據(jù)。周某對此不予認可，認為公司2023年認定其“不能勝任工作被待崗培訓”依據(jù)不足，且2024年第一季度的績效考核亦不客觀，無法證明自己不勝任工作，并提供了2021年和2022年的年審結(jié)果作為證據(jù)。

法院審理后認為，該公司解除勞動合同的行為不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除。公司未能充分舉證證明周某不勝任工作，沒有合理合法的內(nèi)部考核制度和周某不勝任工作的事實，只顯示出周某因考核排名靠后而進行待崗培訓。此外，“末位”并不等同于“不勝任”。在考核排名機制中，“末位”是必然存在的客觀結(jié)果，在沒有其他證據(jù)證明周某存在不勝任工作的情況下，用人單位簡單機械地將考核排名靠后認定為不勝任工作，缺乏科學性和客觀性。

本案中，《員工管理辦法》實行等級強制比例分布，并設(shè)置排名靠后的最低比例，但用人單位若僅因勞動者連續(xù)兩次考核排名靠后即解除合同，違反了法律規(guī)定。員工多次考核末位遭解雇后勝訴末位不等于不勝任！

(責任編輯：0882)

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