一名員工在一個月內(nèi)遲到早退40多次，盡管人力資源部門多次提醒，該員工仍不改正。最終，公司以嚴重違紀為由將其開除。這名員工不滿公司的決定，聲稱調(diào)整出勤時間是經(jīng)過協(xié)商允許的，并將公司告上法庭索賠。公司則表示雙方從未簽訂過上下班時間變更的書面文件，之前的寬松考勤措施只是出于人性化管理考慮，公司有權(quán)根據(jù)實際情況進行調(diào)整。

梁某是一名在某設備公司工作超過十年的老員工，2020年3月與公司簽訂了無固定期限勞動合同，擔任出口部經(jīng)理。該公司出勤時間較為靈活，《員工手冊》規(guī)定上班時間為8:30—9:30，下班時間為17:00—18:00。2023年10月，公司搬遷至廣州某工業(yè)區(qū)后，基于對員工的關懷，對包括梁某在內(nèi)的幾名需要照顧重病家屬及通勤較遠的員工放寬了考勤要求，提供了兩個方案選擇：上下班時間分別調(diào)整至10:30、16:30，或者每周按上班時間出勤三天。梁某選擇了前者。然而，2024年5月下旬，公司通知臨時政策結(jié)束，恢復“朝9點半晚6”的正常出勤要求，但梁某拒絕遵守，繼續(xù)按照之前的出勤時間上下班。隨后的一個月里，公司多次通過郵件、微信和口頭方式警告梁某，但他仍然不改正。同年7月，公司以梁某無正當理由遲到、早退40余次且拒不改正違反公司規(guī)章制度為由，解除了與他的勞動合同。

梁某不服公司決定，申請勞動仲裁，請求支付部分工資差額及違法解除勞動合同賠償金。仲裁委支持了他的部分工資請求，但駁回了違法解除勞動合同賠償金的請求。梁某隨后向天河區(qū)人民法院提起訴訟，控訴公司無權(quán)單方變更上下班時間，構(gòu)成違法解除勞動合同。公司辯稱，雙方從未簽訂過上下班時間變更的書面文件，之前的人性化管理措施可以根據(jù)實際情況變化而變更，梁某拒不服從公司管理，公司辭退行為合理。

天河法院審理認為，公司對梁某的考勤放寬措施屬于針對特定情況員工的臨時性和關懷性政策，梁某無權(quán)單方面要求優(yōu)待政策長期化。梁某不接受公司用工管理，公司以他存在遲到、早退行為為由解除勞動合同合法，無需支付違法解除勞動合同賠償金。同時，法院酌情調(diào)低了梁某的績效工資。一審判決公司支付部分工資差額，駁回支付違法解除勞動合同賠償金的訴請。梁某不服一審判決，提起上訴，廣州中院維持原判。

法官指出，本案中關鍵在于認定梁某是否多次遲到早退以及公司解除行為是否違法。梁某簽認的《員工手冊》明確規(guī)定了上下班時間和多次遲到早退的懲戒措施，他理應遵守。調(diào)整后的出勤時間明顯少于《員工手冊》約定的時間，且未重新簽訂相關紙質(zhì)文件。出勤時間調(diào)整是公司基于用工自主權(quán)給予個別員工的臨時性優(yōu)待措施，公司可根據(jù)實際情況調(diào)整。梁某享受了半年優(yōu)待政策后，公司通知其恢復正常出勤時間，這是正常行使勞動管理權(quán)的行為。梁某無合理理由不接受公司管理，不按時上下班，經(jīng)提醒后仍不改正，公司解除勞動合同合法。

《中華人民共和國勞動法》規(guī)定勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。用人單位具有用工自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者進行合理管理和調(diào)度，但管理措施必須合法、合理，不得侵犯勞動者合法權(quán)益。勞動者也應履行相應的勞動義務，遵守勞動紀律和行為規(guī)范。法官建議，用人單位在解決勞動者特殊困難時，應明確優(yōu)待政策的適用時間和情形，避免后續(xù)爭議。同時，勞動者應理解并配合公司的管理安排，實現(xiàn)共同發(fā)展和互利共贏。