應(yīng)屆畢業(yè)生小玉在應(yīng)聘過(guò)程中，前幾輪筆試面試都順利通過(guò)，但在完成公司發(fā)來(lái)的MBTI測(cè)試后，卻遲遲未收到最終面試的通知。她因MBTI測(cè)試結(jié)果不符合公司要求而無(wú)緣該公司的最終面試。

MBTI是邁爾斯-布里格斯類(lèi)型指標(biāo)的縮寫(xiě)，基于心理學(xué)理論將人格分為4個(gè)二元維度、16種類(lèi)型，幫助人們了解自己和他人的性格特點(diǎn)、行為偏好和思維方式。許多企業(yè)將MBTI等性格測(cè)試納入招聘程序，并將其結(jié)果與錄用掛鉤，成為求職者面前的一道門(mén)檻。

有專(zhuān)家認(rèn)為，求職者的性格傾向并不一定反映其職場(chǎng)表現(xiàn)。如果用人單位將測(cè)試結(jié)果作為是否錄用的標(biāo)準(zhǔn)，可能構(gòu)成就業(yè)歧視。因此，建議企業(yè)慎重使用MBTI等性格測(cè)試作為硬性篩選指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求明確招聘標(biāo)準(zhǔn)。

小玉的MBTI類(lèi)型是INFP（內(nèi)向型、直覺(jué)型、情感型、知覺(jué)型），她在多個(gè)招聘軟件上投遞簡(jiǎn)歷后，被問(wèn)及MBTI類(lèi)型就沒(méi)了下文。有人分析說(shuō)“N會(huì)讓人覺(jué)得你好高騖遠(yuǎn)、F會(huì)讓人覺(jué)得你情緒化，P會(huì)讓人覺(jué)得沒(méi)規(guī)劃愛(ài)‘?dāng)[爛’”，而她恰好三種特質(zhì)都有。不少公司在招聘詳情中明確提出對(duì)求職者M(jìn)BTI的要求，如“E人優(yōu)先”、“P人勿擾”。

小玉在北京某985高校攻讀碩士研究生，有論文發(fā)表和多段相關(guān)實(shí)習(xí)經(jīng)歷，自認(rèn)為在崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力。僅憑一個(gè)性格測(cè)試結(jié)果就被拒之門(mén)外，讓她感到困惑。某公司HR表示，他們?cè)儐?wèn)應(yīng)聘者的MBTI主要是為了高效了解其與已有團(tuán)隊(duì)和崗位的匹配情況。例如，文案策劃方向更傾向于選擇N人、F人；行政內(nèi)勤崗位則更傾向于選擇I人、J人。

在社交平臺(tái)上，點(diǎn)贊收藏量靠前的內(nèi)容多為“HR眼中的MBTI排序”、“高分通過(guò)性格測(cè)試分享”、“為求職者量身定制MBTI課程”等。一些網(wǎng)友表示會(huì)刻意按照公司想要的類(lèi)型填寫(xiě)MBTI結(jié)果，盡量不暴露自己的真實(shí)性格。

MBTI測(cè)試作為企業(yè)了解求職者的工具，其科學(xué)性備受質(zhì)疑。心理學(xué)專(zhuān)業(yè)人士指出，人的性格非常復(fù)雜，MBTI測(cè)出的只是一種傾向，不能簡(jiǎn)單以二分法對(duì)人的性格進(jìn)行分類(lèi)。當(dāng)前流行的MBTI測(cè)試題質(zhì)量參差不齊，可信度與可靠性值得商榷。求職者在測(cè)試時(shí)可能會(huì)進(jìn)行有意識(shí)的“人格偽裝”，單看MBTI并不能保證企業(yè)招到合適的人才。不過(guò)，將MBTI作為參考，在團(tuán)隊(duì)管理中可以起到一定的輔助作用。

華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院助理研究員施婧葳指出，企業(yè)讓勞動(dòng)者做MBTI測(cè)試并不違反勞動(dòng)法規(guī)定，但若將測(cè)試結(jié)果和是否錄用掛鉤，就明顯構(gòu)成對(duì)于特定“性格”求職者的歧視。此外，這一做法還會(huì)侵犯勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，例如限制“P人”勞動(dòng)者的職業(yè)選擇空間。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授范圍表示，入職期間所有的測(cè)試，包括所謂的性格測(cè)試、心理檢測(cè)和體檢都應(yīng)該是跟職業(yè)相關(guān)的。如果用人單位無(wú)法證明相關(guān)測(cè)試基于合理的崗位需求，則要求勞動(dòng)者在求職階段完成測(cè)試就不符合法律規(guī)定，甚至構(gòu)成就業(yè)歧視。

現(xiàn)行法律對(duì)導(dǎo)致就業(yè)歧視的因素還缺少具體規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)法原則性規(guī)定勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別等不同而受歧視，但對(duì)學(xué)歷、健康狀況以及星座類(lèi)型、性格測(cè)試等缺乏細(xì)致規(guī)定，實(shí)踐中相關(guān)方面的就業(yè)歧視相對(duì)多發(fā)。

多位專(zhuān)家提示，企業(yè)應(yīng)慎重將MBTI等性格測(cè)試作為招聘環(huán)節(jié)的硬性篩選指標(biāo)，避免影響勞動(dòng)者的公平就業(yè)。施婧葳建議，企業(yè)可以在勞動(dòng)者入職之后且協(xié)商一致的情況下為其做相關(guān)性格測(cè)試，再根據(jù)他們的意愿和個(gè)性分配到更合適的崗位。張燁陽(yáng)則建議，勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)執(zhí)法和引導(dǎo)，讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到以性格測(cè)試作為招聘標(biāo)準(zhǔn)無(wú)益于吸引優(yōu)秀人才。

對(duì)于廣大求職者而言，由于企業(yè)在招聘時(shí)處于強(qiáng)勢(shì)地位，不少求職者選擇被動(dòng)接受其提出的要求。如果已經(jīng)為求職付出了大量時(shí)間、精力，卻仍然因?yàn)镸BTI性格測(cè)試不匹配等原因遭受區(qū)別對(duì)待，求職者可以勇敢捍衛(wèi)自己的自由擇業(yè)權(quán)，拒絕用人單位的不合理要求，或通過(guò)及時(shí)向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)、向法院起訴等方式維護(hù)自己的合法權(quán)益。