中企卷不動(dòng)墨西哥人

在華富山工業(yè)園深耕十余年后，園區(qū)總裁吳廣云積累了與墨西哥員工打交道的經(jīng)驗(yàn)。他認(rèn)為，墨西哥人工作時(shí)需要經(jīng)?？洫?jiǎng)。如果工作做得好，要直接表?yè)P(yáng)；如果不夠好，則需鼓勵(lì)，比如告訴對(duì)方“我相信你下次會(huì)做得更好”。吳廣云直言，“你要哄著他們干活?！敝衅缶聿粍?dòng)墨西哥人！

這與中國(guó)職場(chǎng)文化大相徑庭。在國(guó)內(nèi)，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)相對(duì)稀缺，員工通常認(rèn)為不被批評(píng)就不錯(cuò)了。

夸獎(jiǎng)只是中墨職場(chǎng)差異的一部分。一些企業(yè)在墨西哥面臨更激烈的勞工沖突，包括員工離職、罷工甚至訴訟。中企在墨西哥落地后，勞工矛盾成為常見(jiàn)問(wèn)題。盡管如此，許多中國(guó)企業(yè)仍選擇墨西哥作為進(jìn)入北美市場(chǎng)的跳板。據(jù)CEIC數(shù)據(jù)，中國(guó)對(duì)墨西哥直接投資規(guī)模從2011年的3800萬(wàn)美元增加到2021年的3.86億美元，十年增長(zhǎng)十倍且持續(xù)升高。

隨著越來(lái)越多中國(guó)制造業(yè)企業(yè)前往墨西哥設(shè)廠(chǎng)，文化差異導(dǎo)致的勞工管理問(wèn)題日益突出?；ヂ?lián)網(wǎng)上的《墨西哥考察報(bào)告》詳細(xì)列舉了勞動(dòng)力成本、工作效能和合同規(guī)范等信息，但這些數(shù)據(jù)無(wú)法替代實(shí)際的人際互動(dòng)。

霞光社采訪(fǎng)了七位對(duì)全球化及中企出海墨西哥有深入洞察的人士，揭示了中企面臨的勞工困境。吳廣云認(rèn)為，解決文化差異帶來(lái)的勞工問(wèn)題需要時(shí)間，新來(lái)的中企適應(yīng)墨西哥文化可能需要三年以上。

今年五月，中創(chuàng)盈科集團(tuán)副總經(jīng)理黎旭妍及其同事前往墨西哥進(jìn)行為期一個(gè)月的考察，重點(diǎn)討論勞工問(wèn)題。他們拜訪(fǎng)了近八十家機(jī)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)墨西哥人普遍拒絕加班?！?96”在墨西哥是不可接受的。即便緊急情況必須加班，也需要經(jīng)理以請(qǐng)求的方式詢(xún)問(wèn)，并按勞動(dòng)法規(guī)定支付雙倍工資。家庭在墨西哥人心中占有重要地位，金錢(qián)并不能驅(qū)動(dòng)他們，他們更愿意享受當(dāng)下的快樂(lè)。

由于工作習(xí)慣不同，國(guó)人和墨西哥人在合作初期常遇到障礙。例如，約定的會(huì)議未能如期進(jìn)行，任務(wù)會(huì)被推遲。吳廣云回憶，墨西哥人常常答應(yīng)“明天”完成任務(wù)，但實(shí)際上可能一拖再拖。

DAMSA公司的Lora去年從中國(guó)來(lái)到蒙特雷辦公室，她發(fā)現(xiàn)文件錯(cuò)漏幾乎每天都在發(fā)生，即使反復(fù)檢查也難以避免。她的壓力在于既要滿(mǎn)足中國(guó)客戶(hù)的高要求，又要應(yīng)對(duì)墨西哥同事的輕松態(tài)度。

中企老板在墨西哥難免失望，有時(shí)因管理方式引發(fā)沖突。墨西哥員工被批評(píng)后可能會(huì)直接離職，影響生產(chǎn)進(jìn)度。葛明分享了一個(gè)案例，某中資企業(yè)的老板因人身攻擊員工而被訴至法院，最終被遣返回國(guó)。

近年來(lái)，美國(guó)主導(dǎo)的全球產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈“去中國(guó)化”戰(zhàn)略推動(dòng)了墨西哥的發(fā)展?！睹滥尤龂?guó)協(xié)議》（USMCA）生效加速了美國(guó)“近岸外包”進(jìn)程，《芯片法案》和《通貨膨脹削減法案》進(jìn)一步推動(dòng)了產(chǎn)業(yè)鏈轉(zhuǎn)移。墨西哥媒體上關(guān)于中企投資的新聞越來(lái)越多，但也引發(fā)了文化沖突的討論。

盡管部分中企老板對(duì)墨西哥員工有微詞，但劉唐華持不同意見(jiàn)。他指出，墨西哥人的年均工作時(shí)間較長(zhǎng)，只是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法執(zhí)行嚴(yán)格。吳廣云認(rèn)為墨西哥工人在機(jī)械重復(fù)性勞動(dòng)上有優(yōu)勢(shì)，Lora則肯定了他們的勤勞和淳樸。

然而，在墨西哥招人并不容易。Lora對(duì)接一家中國(guó)工廠(chǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)年齡和婚育情況不能體現(xiàn)在簡(jiǎn)歷上，這讓她感到尷尬。墨西哥人更傾向于選擇日韓美企業(yè)，對(duì)中國(guó)企業(yè)的印象多為“要求嚴(yán)格”。

一些成功的中企通過(guò)本地化管理取得了良好效果。例如，佛山老板L接管了一家中資家具廠(chǎng)，通過(guò)與員工建立良好關(guān)系，將離職率從30%降至10%。吳廣云提到另一家企業(yè)通過(guò)播放音樂(lè)和節(jié)假日?qǐng)F(tuán)建等方式提高員工滿(mǎn)意度。

Lora建議制造業(yè)企業(yè)“用本地人管理本地人”，這有助于提升員工歸屬感。此外，降低期望值和放寬項(xiàng)目期限也是關(guān)鍵。吳廣云認(rèn)為，新來(lái)的中企適應(yīng)墨西哥文化至少需要三年。

Lora觀(guān)察到，六年來(lái)墨西哥的全球化進(jìn)程加速，中國(guó)品牌車(chē)越來(lái)越多。盡管存在挑戰(zhàn)，但未來(lái)幾年內(nèi)中企出海墨西哥的趨勢(shì)將持續(xù)增強(qiáng)。走出去是必然的，不只是去往墨西哥。中企在全球建廠(chǎng)生產(chǎn)的本地化經(jīng)驗(yàn)不足，因此在其他市場(chǎng)也會(huì)遇到類(lèi)似問(wèn)題。

隨著中企出海進(jìn)程的加速，律所、人力資源公司等服務(wù)方也將一起“抱團(tuán)”出海。歸根結(jié)底，這是一條充滿(mǎn)未知和挑戰(zhàn)的道路。或許，勞工問(wèn)題最終還是要回到“人與人的相處”上去解決。中企卷不動(dòng)墨西哥人！