在簽訂勞動合同時(shí)，會面臨“試用期”的問題，同一個(gè)用人單位和勞動者反復(fù)約定“試用期”合法嗎？近日，北京法院發(fā)布的勞動合同糾紛案例，用法律判決對這一問題予以了解答。

案例顯示，陳先生于2018年6月入職一家工程公司，在此后的兩年半時(shí)間里，該公司以種種理由和陳先生先后約定了5個(gè)試用期。直到2020年12月底，該公司以陳先生不能勝任工作為由，向其發(fā)出《試用期辭退通知書》。經(jīng)過法律咨詢后，陳先生提起勞動仲裁。

央視新聞截圖

我國勞動合同法第十九條第二款明確規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。該公司的做法嚴(yán)重違反勞動合同法中試用期的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。因此法院審理后最終判決該工程公司支付陳先生試用期賠償金等各種費(fèi)用9萬元。

在一家公司工作了兩年半，卻始終都沒有走出試用期。這樣的遭遇確實(shí)堪稱奇葩。勞動合同法中明確規(guī)定，試用期勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

也就是說，不管是先后約定5個(gè)試用期，還是試用期合計(jì)長達(dá)2年半，都是赤裸裸的違法操作。這個(gè)問題，在法律上根本不存在什么打擦邊球的爭議空間。法院的判決結(jié)果，是對勞動者合法權(quán)益的切實(shí)維護(hù)，也應(yīng)該讓更多企業(yè)明白：試用期絕不是什么“法外之地”，不是企業(yè)想怎么用就怎么用。

不過，同一份工作安排5個(gè)試用期的做法固然過于吃相難看了，但現(xiàn)實(shí)中，利用試用期坑害勞動者合法權(quán)益，或是有意借此“揩勞動者油”的現(xiàn)象還并不少見。如此前就有報(bào)道稱，在受調(diào)查的應(yīng)屆畢業(yè)生中，超四成的人實(shí)際試用期時(shí)長不符合勞動合同法的規(guī)定。上個(gè)月也有媒體報(bào)道，一餐飲公司招聘廚師、服務(wù)員后，不簽勞動合同、不繳社會保險(xiǎn)、無工資發(fā)放記錄，3個(gè)月內(nèi)就將他們辭退，利用農(nóng)民工缺乏法律知識，怕維權(quán)時(shí)間長、程序多，容易放棄索要工資的特點(diǎn)來坑錢。

從大量的公開報(bào)道和相關(guān)維權(quán)案例可以看到，試用期成“白用期”，試用期變身“隨意期”的現(xiàn)象，已然成了勞動者合法權(quán)益保護(hù)的一個(gè)痛點(diǎn)。特別是對于一些即將走向社會的大學(xué)畢業(yè)生來說，部分用人單位利用他們經(jīng)驗(yàn)不足和求職心切的特點(diǎn)，在試用期上動歪心思，要么肆意延長試用期，要么給試用期待遇打折，以便于獲取廉價(jià)勞動力，這種操作尤其值得警惕。

對此，一方面還是需要求職者多了解相關(guān)法律規(guī)定，清楚自己的合法權(quán)益邊界。比如，試用期用人單位應(yīng)不應(yīng)該為勞動者買社保、試用期的工資待遇有何硬性要求，這些實(shí)際上在勞動合同法等法律中都有明確規(guī)定。如果多些法律意識，更有助于避免被用人單位“揩油”。

另一方面，勞動監(jiān)察部門也有必要加強(qiáng)針對性的勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，同時(shí)開展相應(yīng)的法律培訓(xùn)，提高勞動者、用人單位的法律意識。此前，人社部就明確要求，加強(qiáng)政策解讀、案例分析等，普及勞動法律政策，加強(qiáng)對企業(yè)用工的指導(dǎo)，引導(dǎo)企業(yè)依法合規(guī)用工。

尤其要注意的是，一些用人企業(yè)在面臨經(jīng)營壓力時(shí)利用信息不對稱，或是借自己強(qiáng)勢的“甲方地位”來侵害勞動者的合法權(quán)益。必須指出，企業(yè)要發(fā)展壯大與保護(hù)好勞動者合法權(quán)益，并不矛盾；挖空心思想占員工便宜的企業(yè)，注定走不遠(yuǎn)。

來源：澎湃新聞

先后簽訂5次勞動合同，工作兩年半還在試用期，企業(yè)觸犯哪些法律

陳先生在2018年6月份的時(shí)候入職了一家工程公司，擔(dān)任項(xiàng)目拓展經(jīng)理，當(dāng)時(shí)工程公司和陳先生簽了一份三年期的勞動合同，合同約定試用期是3個(gè)月。3個(gè)月試用期結(jié)束后，公司出具了一份《延長試用期通知書》，認(rèn)為經(jīng)過三個(gè)月的觀察，陳先生具有較強(qiáng)的愛崗敬業(yè)精神，但工作專長和技能未得以良好體現(xiàn)和充分發(fā)揮，決定延長試用期三個(gè)月，并在隨后再次簽了一份三年期勞動合同。

后來，這個(gè)工程公司就如此往復(fù)，先后一共5次跟陳先生都簽訂了3年期的勞動合同，其中5份合同里有4次約定了3個(gè)月的試用期，在3個(gè)月的期滿之后又分別延長了3個(gè)月，還有一份合同直接約定了6個(gè)月的試用期。直到2020年12月底，該工程公司以陳先生不能勝任工作為由，向陳先生發(fā)出《試用期辭退通知書》。而此時(shí)，陳先生已經(jīng)在這家公司工作了兩年半，始終都沒有走出試用期。

經(jīng)過法律咨詢后，陳先生提起勞動仲裁，要求工程公司承擔(dān)違法約定試用期賠償金、違法解除勞動關(guān)系賠償金，以及未休年假工資總計(jì)9萬元。勞動爭議仲裁部門支持了陳先生的請求，工程公司不服提起訴訟。

法院審理后認(rèn)為，我國勞動合同法第十九條第二款明確規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。工程公司在持續(xù)用工兩年半多的同時(shí)，卻與陳先生先后簽訂五份期限均在三年以上的勞動合同，并先后五次約定了試用期，直至最終解約依然是《試用期辭退通知書》。該做法嚴(yán)重違反勞動合同法中試用期的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。最終判決該工程公司支付陳先生試用期賠償金等各種費(fèi)用9萬元。

那么，我國為了保障勞動者權(quán)益，在試用期與勞動合同上有些法律規(guī)定呢？

一、試用期的期限一般是多長呢？

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

二、試用期約定過長怎么辦？

我國《勞動合同法》第十九條有明確規(guī)定勞動合同的試用期期限，如果用人單位和勞動者雙方在勞動合同中約定的試用期超過了法律規(guī)定最長期限，則屬違法。

根據(jù)《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定，如果約定的試用期過長，勞動者可以向勞動行政部門舉報(bào)，勞動行政部門應(yīng)責(zé)令改正。若違法約定的試用期已經(jīng)履行，則由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

三、用人單位可否主張先試用再簽訂勞動合同？

在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)會以口頭形式約定試用期或者單獨(dú)簽署《試用期合同》，期滿后符合條件才予以錄用。

但是，我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同是試用期存在之前提，單獨(dú)約定試用期的，該試用期不成立，該期限為勞動合同的期限。

四、哪些情形用人單位可以合法解除勞動合同？

《勞動合同法》規(guī)定試用期內(nèi)出現(xiàn)以下情形，用人單位可以解除合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的；

（七）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（八）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

五、試用期如何證明勞動者不符合錄用條件？

若用人單位以勞動者在試用期間不符合錄用條件為由來開除勞動者，證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)。單位需同時(shí)滿足以下三個(gè)條件，才足以證明員工不符合錄用條件。

（一）用人單位有具體、合法、合理的錄用條件。

用人單位對員工從事的崗位事先有明確的錄用條件，且該條件并不違反法律法規(guī)規(guī)定，不存在性別、種族、宗教等就業(yè)歧視，具體明確，具有可操作性。

（二）有證據(jù)證明員工對錄用條件已然知悉。

通常情況下，錄用條件可以在勞動合同附件、入職登記表、員工手冊或單獨(dú)的錄用條件確認(rèn)文件中列明，如果員工入職時(shí)在此類文件中簽字，簽字文件一般會被認(rèn)為員工已然知悉。

（三）有具體的考核制度及考核結(jié)果。

要證明員工不符合錄用條件，需要出示具體的考核制度以及考核結(jié)果。

首先，考核制度需要經(jīng)過民主程序制定并向員工公示，并且考核制度應(yīng)合理合法。其次，考核結(jié)果應(yīng)做到程序合法、結(jié)果客觀公正。

如若勞動者在試用期內(nèi)被告知不符合錄用條件進(jìn)而被解除勞動關(guān)系，勞動者可以基于這幾點(diǎn)來評估，如果認(rèn)為用人單位的解除行為違法，可以去申請勞動仲裁并主張勞動賠償。