在游戲公司，提到“嫡系”二字，總會(huì)引起人們復(fù)雜的情緒。有人眼紅，有人鄙夷，也有人暗暗渴望成為其中的一員。

“嫡系”往往被看作是離老板最近的一群人。他們享有更多資源和機(jī)會(huì)，即便項(xiàng)目失利，往往也能得到容錯(cuò)和重來(lái)的機(jī)會(huì)。正因如此，坊間流傳著類(lèi)似的戲言：“可能是前世替老板擋過(guò)子彈的人?！?/p>

對(duì)于非嫡系的大多數(shù)而言，這種差距讓人五味雜陳。項(xiàng)目成功時(shí)，嫡系獲得更大蛋糕；項(xiàng)目失敗時(shí)，責(zé)任卻常被甩鍋到少數(shù)關(guān)鍵崗位人員身上，批評(píng)與怨氣自然集中。但與此同時(shí)，人們心里也明白，老板并非全然糊涂，不會(huì)無(wú)緣無(wú)故信任一個(gè)完全沒(méi)有能力的人。

一、嫡系的組織學(xué)邏輯

從組織學(xué)角度看，人類(lèi)社交網(wǎng)絡(luò)天然分層：最親近的核心不過(guò)五人，其次是15人、50人，再到150人。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬長(zhǎng)期互動(dòng)，自然會(huì)形成以其為核心的小團(tuán)體，而這些小團(tuán)體中的核心成員，就構(gòu)成了“嫡系”。

嫡系存在的意義，在于為管理層提供制度之外的冗余度。在長(zhǎng)期維度上，它是用人、留人、激勵(lì)人的方式；在短期維度上，它則是直接服務(wù)于管理效率和利益實(shí)現(xiàn)的手段。

成為嫡系并無(wú)固定路徑，更多是“因緣和合”的結(jié)果。有時(shí)，情緒價(jià)值的投入——陪領(lǐng)導(dǎo)抽煙、閑聊、應(yīng)酬——都可能成為其中的籌碼。

然而，嫡系一旦能力不足，其造成的負(fù)面效應(yīng)也會(huì)被放大，最終成為團(tuán)隊(duì)八卦甚至行業(yè)笑談。

二、嫡系的必要性與潛在風(fēng)險(xiǎn)

在資源有限、協(xié)作規(guī)模龐大的游戲公司，效率原則決定了中層和高層必須找到可靠的人托付資源。這種情況下，嫡系的出現(xiàn)幾乎是必然。

但問(wèn)題在于，“如何成為嫡系”的過(guò)程，往往并不純粹。權(quán)力掌握在何人手中，就會(huì)決定嫡系的成色。當(dāng)管理者清正時(shí)，嫡系可能代表效率與可靠；當(dāng)管理者動(dòng)機(jī)復(fù)雜時(shí)，嫡系就可能淪為權(quán)力運(yùn)作的工具，甚至成為掩蓋違規(guī)行為的幫兇。

在這種情境下，“嫡系”逐漸帶上了貶義。人們諷刺某人是不是“救過(guò)老板的命”，其實(shí)質(zhì)是他在權(quán)力鏈條中的“工具屬性”不可替代。而在更高維度的權(quán)力安排中，還有一種“超越嫡系”的角色——被寄予厚望的“太子”。

三、嫡系的價(jià)值與困境

對(duì)于個(gè)人而言，成為嫡系無(wú)疑是最優(yōu)解。想認(rèn)真做事？不做嫡系很難得到足夠的資源；想晉升快？不做嫡系就意味著慢一拍。除非你是行業(yè)內(nèi)頂尖的“天才”，否則職場(chǎng)中人幾乎不可避免要依附某個(gè)“山頭”。

從某種意義上講，嫡系的本質(zhì)是“降低信任成本”。游戲研發(fā)高度不確定，領(lǐng)導(dǎo)者傾向用經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的人，避免無(wú)謂的試錯(cuò)。于是，嫡系的存在既是信任的體現(xiàn)，也是管理邏輯的延伸。

當(dāng)然，健康的嫡系文化，應(yīng)當(dāng)像任天堂那樣——選擇能解決問(wèn)題的人，而不是只會(huì)捧臭腳的親信。當(dāng)年山內(nèi)溥將權(quán)力交給并非家族成員的巖田聰，就是因?yàn)楹笳咴谖C(jī)時(shí)刻能力挽狂瀾。這才是嫡系最應(yīng)體現(xiàn)的價(jià)值。

四、嫡系的時(shí)代映照

嫡系文化的盛行，也折射出整個(gè)行業(yè)和社會(huì)環(huán)境的變化。在高速增長(zhǎng)期，人們習(xí)慣稱(chēng)這些人是“骨干”“核心”；但當(dāng)行業(yè)下行、業(yè)務(wù)放緩、文化固化后，“嫡系”一詞才帶上了更多人身依附的色彩。

這背后至少有三個(gè)原因：

1. 大廠業(yè)務(wù)增量放緩，晉升與資源有限，人際依附愈發(fā)重要。

2. 管理方式逐漸板結(jié)，關(guān)系取代了單純的業(yè)務(wù)表現(xiàn)。

3. 山頭林立，小團(tuán)體抱團(tuán)文化加劇。

在這樣的背景下，嫡系就不僅僅是效率原則的結(jié)果，而是大廠“生存學(xué)”的一部分。

五、嫡系的代價(jià)

嫡系享受更多資源傾斜：待遇、晉升、試錯(cuò)機(jī)會(huì)乃至容錯(cuò)空間。但與此同時(shí)，他們也要付出代價(jià)：隨時(shí)待命、承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)失誤的后果，甚至犧牲個(gè)人發(fā)展空間。

一些嫡系員工調(diào)侃道：“多出來(lái)的資源，連加班費(fèi)都不夠補(bǔ)?！彼麄兺枰掷m(xù)付出忠誠(chéng)，保持高強(qiáng)度工作，證明自己值得信賴(lài)。這種壓力并非所有人都愿意承受。

更現(xiàn)實(shí)的是，嫡系可能會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)中潛力股的成長(zhǎng)。老板基于關(guān)系的留人選擇，可能讓真正有能力的人錯(cuò)失更合適的機(jī)會(huì)。

六、怎么看待嫡系？

嫡系現(xiàn)象并非游戲行業(yè)獨(dú)有，而是人類(lèi)組織結(jié)構(gòu)的自然產(chǎn)物。在一個(gè)項(xiàng)目里，嫡系的存在既有正向作用，也伴隨爭(zhēng)議。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，個(gè)人在職場(chǎng)中的根本，仍然是對(duì)業(yè)務(wù)的理解、對(duì)行業(yè)的洞察和解決問(wèn)題的能力。成為嫡系，固然能獲得短期的資源，但如果缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，終究無(wú)法跨越周期。

正如一位從業(yè)者所言：“能力強(qiáng)的人，到哪里都是嫡系。”與其困在身份的焦慮里，不如聚焦在創(chuàng)造價(jià)值，積攢能真正擊穿市場(chǎng)的實(shí)力。