張某在某公司工作,2021年4月,其妻子生育一女。2023年5月,張某請休育兒假,公司批準他休假5天。當月,張某以家中突發(fā)變故致幼女生病無人照看為由,再次申請5天育兒假。公司以訂單任務緊張為由拒絕了他的請求,雙方多次協商未果。從5月22日起,張某未到崗,陪護女兒前往醫(yī)院治療。公司認為勞動者未獲準假不出勤屬曠工,根據公司規(guī)章制度,曠工3天即可解除勞動合同。因此,公司在5月24日以張某嚴重違反規(guī)章制度為由解除了他的勞動合同。張某隨后申請勞動仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
南京經濟技術開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁機構認為,勞動者享有休息休假的權利。根據法律規(guī)定,在子女3周歲之前,夫妻雙方每年分別享受10天育兒假。本案中,張某的請假事由具有正當性,雖然在請假流程上有所欠缺,但不應等同于無故曠工行為。公司未能提供證據證明因訂單任務緊而不準假的情形,因此仲裁裁決公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。
育兒假制度是我國新增的生育配套支持措施,用人單位應依法保障勞動者育兒假權利,妥善處理用工管理權和勞動者休假權利之間的關系,不得隨意剝奪或限制勞動者休假權利。通過建立和完善企業(yè)內部規(guī)章制度,營造公平、公正、人性化的用工環(huán)境,有助于構建和諧的勞動關系和生育友好型社會。
近年來,育兒假作為緩解育兒壓力、完善生育支持政策體系的一項福利制度,在各地相繼落地。但在實踐中,生育休假政策依然存在落實不到位的問題
2025-04-08 16:00:02男子休育兒假不成被扣年假