張某在某公司工作,2021年4月其妻子生育一女。2023年5月,他請(qǐng)休育兒假,公司批準(zhǔn)了5天假期。不久后,張某以家中突發(fā)變故導(dǎo)致幼女生病無人照看為由,再次申請(qǐng)5天育兒假。然而,公司以訂單任務(wù)緊張為由拒絕了他的請(qǐng)求,雙方多次協(xié)商未果。張某自5月22日起未到崗,陪護(hù)女兒前往醫(yī)院治療。公司認(rèn)為張某未獲準(zhǔn)假不出勤屬于曠工,根據(jù)公司規(guī)章制度,曠工3天即可解除勞動(dòng)合同。因此,公司在5月24日以張某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除了雙方的勞動(dòng)合同。隨后,張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
南京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為,勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利。根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī),符合規(guī)定生育子女的夫妻,在子女3周歲之前每年分別可享受10天育兒假。本案中,張某的請(qǐng)假事由具有正當(dāng)性,雖然在請(qǐng)假流程上存在欠缺,但不應(yīng)等同于無故曠工行為。公司未能提供證據(jù)證明因訂單任務(wù)緊而不準(zhǔn)假的情況,因此仲裁裁決公司需支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
育兒假制度是國(guó)家新增的生育配套支持措施,用人單位應(yīng)依法保障勞動(dòng)者育兒假權(quán)利,妥善處理用工管理權(quán)和勞動(dòng)者休假權(quán)利之間的關(guān)系,不得隨意剝奪或變相限制勞動(dòng)者休假權(quán)利。通過建立和完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度,營(yíng)造公平、公正、人性化的用工環(huán)境,有助于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系和生育友好型社會(huì)。
近年來,育兒假作為緩解育兒壓力、完善生育支持政策體系的一項(xiàng)福利制度,在各地相繼落地。但在實(shí)踐中,生育休假政策依然存在落實(shí)不到位的問題
2025-04-08 16:00:02男子休育兒假不成被扣年假近年來,育兒假作為緩解育兒壓力、完善生育支持政策體系的一項(xiàng)福利制度,在各地相繼落地。但在實(shí)踐中,生育休假政策依然存在落實(shí)不到位的問題
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