在年終獎發(fā)放前，已離職的勞動者能否獲得年終獎？法院會根據(jù)具體案情，結(jié)合離職原因、離職時間等因素綜合考量，作出不同的判決結(jié)果。

2024年11月13日，湖北武漢某電子元件公司的會計(jì)葉女士因身體原因申請離職，并詢問人事部門是否影響她2024年度的年終獎。公司回復(fù)稱，發(fā)年終獎前不在職的員工不享受年終獎。葉女士于12月24日正式離職，但公司通常在次年1月中旬發(fā)放年終獎。葉女士覺得委屈和困惑，決定與公司進(jìn)一步交涉。

類似葉女士的情況并不罕見。國浩律師（深圳）事務(wù)所合伙人陳偉律師表示，如果勞動合同或公司規(guī)章制度明確規(guī)定了年終獎數(shù)額，那么即使員工離職，只要付出了勞動，也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果未明確規(guī)定，則應(yīng)按實(shí)際工作時間比例發(fā)放年終獎。

新疆烏魯木齊市頭屯河區(qū)人民法院曾審理一起年終獎爭議案。成先生因公司無故降低工資于2020年11月離職，并要求支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及當(dāng)年獎金6萬元。公司認(rèn)為成先生沒有堅(jiān)持滿一個工作年度且未經(jīng)考核，不符合發(fā)放獎金的標(biāo)準(zhǔn)。法院最終判決公司應(yīng)按成先生實(shí)際工作時間支付5.5萬元年終獎。

關(guān)于“提前離職沒有年終獎”的規(guī)定是否有效，最高人民法院的一個指導(dǎo)案例指出，應(yīng)結(jié)合勞動者離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。房女士在某保險(xiǎn)公司擔(dān)任戰(zhàn)略部高級經(jīng)理，因公司撤銷戰(zhàn)略部，雙方協(xié)商未果后公司解除了勞動合同。房女士提起訴訟要求支付2017年度獎金。公司《員工手冊》規(guī)定若員工在獎金發(fā)放前離職則不能享有年終獎。二審法院認(rèn)為房女士為公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責(zé)，最終判決公司支付房女士2017年度年終獎138600元。

寧夏銀川市西夏區(qū)人民法院披露的一起案件中，楊某于2022年12月15日與公司解除勞動關(guān)系，并一次性結(jié)清各項(xiàng)補(bǔ)償90600元。2023年5月5日，楊某申請仲裁要求支付2022年度年終獎1.8萬元。法院認(rèn)為楊某不符合公司規(guī)定中發(fā)放年終績效獎的條件，且雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，因此駁回了楊某的訴求。

成都大學(xué)法學(xué)院教授張居盛表示，不同案例的核心區(qū)別在于勞動合同解除方式和年終獎發(fā)放是否有約定。陳偉律師也指出，“提前離職不享有年終獎”的規(guī)定需要結(jié)合年終獎性質(zhì)、發(fā)放依據(jù)、離職原因等因素進(jìn)行綜合考量。

張居盛建議，制定年終獎發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平合理原則，根據(jù)員工的考核結(jié)果、業(yè)績表現(xiàn)、工作年限等計(jì)算年終獎金額，不能以是否仍在崗作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。同時，制定流程應(yīng)符合企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，并向職工公開。勞動者中途離職時，應(yīng)注意收集和保留證據(jù)，通過協(xié)商或法律途徑維護(hù)自己的權(quán)益。