在年終獎發(fā)放前，已離職的勞動者是否可以獲得年終獎？根據(jù)具體案情不同，法院會結合離職原因、離職時間等因素綜合考量，作出不同的判決結果。

2024年11月13日，在湖北武漢某電子元件公司做會計的葉女士因身體原因向公司申請離職，并詢問人事部門關于2024年度年終獎的問題。人事部門回復稱：“發(fā)年終獎前不在職的員工不享受年終獎。”葉女士于2024年12月24日正式離職，按照慣例，公司年終獎一般于次年1月中旬發(fā)放。她覺得委屈又困惑，決定和公司進一步交涉。

國浩律師（深圳）事務所合伙人陳偉律師表示，用人單位發(fā)放年終獎不得違反勞動法律、法規(guī)。如果勞動合同或公司規(guī)章制度中有確定的年終獎數(shù)額，那么只要同樣付出了勞動，離職員工應該得到相應的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同未對年終獎進行明確規(guī)定，按照同工同酬的原則，也應按離職員工本年度實際工作時間的比例發(fā)放年終獎。

此前，新疆烏魯木齊市頭屯河區(qū)人民法院審理了一起涉及年終獎爭議的案件。成先生因公司無故降低工資而于2020年11月離職，并申請仲裁要求原公司支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金及當年獎金6萬元。公司不服仲裁，訴至法院，認為成先生沒有堅持滿一個工作年度，未經(jīng)考核，不符合發(fā)放獎金的標準。法院最終判決，公司應當按照成先生實際工作時間占全年工作時間的比例支付年終獎，成先生獲得了5.5萬元的年終獎。

如果離職員工所在的公司通過員工手冊或其他規(guī)章制度規(guī)定“員工在年終獎發(fā)放前離職的，不能享有年終獎”，那么是否意味著離職員工無法領取年終獎？最高人民法院發(fā)布的一個指導案例指出，應當結合勞動者離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。

該案例中，房女士在某保險公司擔任戰(zhàn)略部高級經(jīng)理，2017年10月，該公司撤銷戰(zhàn)略部，房女士的崗位被取消。雙方協(xié)商兩個月未果后，公司于2017年12月29日發(fā)出《解除勞動合同通知書》。房女士提起訴訟要求恢復勞動關系并支付2017年度獎金。一審法院認為房女士不符合公司《員工手冊》規(guī)定的獎金發(fā)放情形，但二審法院最終支持了房女士的訴求，判決公司支付房女士2017年度年終獎138600元。

最高人民法院對此表示，如果勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標準，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

寧夏銀川市西夏區(qū)人民法院披露的一起案件中，楊某于2022年12月15日與公司解除勞動關系，雙方約定一次性結清各項補償、賠償及其他相關一切費用共計90600元。2023年5月5日，楊某申請仲裁要求公司支付2022年度年終獎1.8萬元。法院審理后認為，楊某不符合公司規(guī)定中發(fā)放年終績效獎的條件，且雙方為協(xié)商一致解除勞動關系，其發(fā)放年終獎時不在職并非公司違法解除導致，因此駁回了楊某的請求。

成都大學法學院教授張居盛表示，房女士與楊某的案例的核心區(qū)別在于勞動合同解除方式不同以及對年終獎發(fā)放是否有約定，這導致了不同的判決結果。制定年終獎的發(fā)放規(guī)則應遵循公平合理原則，根據(jù)員工的考核結果、業(yè)績表現(xiàn)、工作年限等計算年終獎金額，不能以是否仍在崗作為唯一的決定性標準。同時，制定流程也應符合企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度制定程序，并向職工公開。勞動者中途離職簽訂各種協(xié)議時，應認真約定協(xié)議內(nèi)容，明確自己的權利義務。若因提前離職年終獎權益受到侵害，可以通過與單位協(xié)商、向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁等方式維權。