“不簽就面臨失業(yè)，簽了就相當(dāng)于賣命了?！毙礻枺ɑ┰谠囉闷谔酆螅庥銮皷|家索賠42萬元違約金，起因是他入職某“大廠”做采購時(shí)簽署的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。這份協(xié)議規(guī)定，員工離職后不得從事與原公司業(yè)務(wù)相競(jìng)爭(zhēng)的工作或活動(dòng)。通常，此類協(xié)議針對(duì)的是可能掌握公司商業(yè)、技術(shù)機(jī)密的少數(shù)人群，如高級(jí)主管、高級(jí)技術(shù)人員及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。然而，現(xiàn)實(shí)中競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的不對(duì)等、擴(kuò)大化及濫用現(xiàn)象并不少見。

競(jìng)業(yè)限制本是一項(xiàng)旨在保護(hù)用人單位合法權(quán)益的特殊制度。設(shè)想勞動(dòng)者跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處，運(yùn)用原單位商業(yè)秘密等資源參與競(jìng)爭(zhēng)，可能導(dǎo)致原單位遭受重大損失，甚至助長(zhǎng)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)氣。為此，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制須承擔(dān)賠償責(zé)任，同時(shí)，用人單位應(yīng)向遵守競(jìng)業(yè)限制的離職員工按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

然而，為何這項(xiàng)初衷良好、設(shè)計(jì)合理的制度卻令勞動(dòng)者感到“受傷”？問題癥結(jié)在于執(zhí)行過程中的偏頗。雖然勞動(dòng)合同法允許用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保密條款，但并非所有勞動(dòng)者都能接觸到商業(yè)秘密?，F(xiàn)實(shí)中，部分單位為簡(jiǎn)化管理，要求所有入職者一律簽署保密協(xié)議，導(dǎo)致無論職位高低，員工皆成為潛在的保密義務(wù)人，面臨競(jìng)業(yè)限制風(fēng)險(xiǎn)。統(tǒng)計(jì)顯示，涉及競(jìng)業(yè)限制糾紛的保密義務(wù)人中，高達(dá)77%為原單位基層崗位員工，如產(chǎn)品銷售、一線工人、保安等。過度使用競(jìng)業(yè)限制制度不僅可能偏離初衷，更可能使勞動(dòng)者陷入就業(yè)困境，如徐陽甚至面臨“連去送外賣也可能違約”的局面。

盡管徐陽被索賠的具體是非需由專業(yè)部門依據(jù)事實(shí)和法律判斷，但大量一線勞動(dòng)者再就業(yè)機(jī)會(huì)受此嚴(yán)苛限制，凸顯了競(jìng)業(yè)限制規(guī)則被過度使用的嚴(yán)重后果。究其原因，或與用人單位的管理制度與理念密切相關(guān)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)，粗放式的管理模式已難以適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展需求。按照勞動(dòng)合同法，競(jìng)業(yè)限制對(duì)象應(yīng)限定為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員及特定保密義務(wù)人。據(jù)此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)精準(zhǔn)識(shí)別并區(qū)別對(duì)待，僅將確有保密義務(wù)的員工納入競(jìng)業(yè)限制范圍，而非“一鍋端”。這樣做既能避免不必要的糾紛，又能保障勞動(dòng)力流動(dòng)，還能避免企業(yè)支出不必要的補(bǔ)償費(fèi)用。

實(shí)現(xiàn)精細(xì)化員工管理并非一日之功，需要用人單位積累經(jīng)驗(yàn)、提升管理水平，也需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門積極引導(dǎo)與司法審判機(jī)關(guān)依法妥善處理相關(guān)糾紛。唯有三者形成合力，方能使競(jìng)業(yè)限制制度充分發(fā)揮其應(yīng)有作用，真正服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康發(fā)展。